深化社會(huì)組織管理制度改革 加強(qiáng)和改進(jìn)社會(huì)組織薪酬管理

2016年6月14日，民政部發(fā)布了《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)社會(huì)組織薪酬管理的指導(dǎo)意見》（以下簡(jiǎn)稱《意見》）?！兑庖姟啡尕瀼攸h的十八大和十八屆二中、三中、四中、五中全會(huì)精神，從深化社會(huì)組織管理制度改革全局出發(fā)，根據(jù)黨中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系以及深化收入分配制度改革的有關(guān)要求，明確了社會(huì)組織薪酬管理的總體思路、基本原則、政策措施和組織領(lǐng)導(dǎo)，為加快形成現(xiàn)代社會(huì)組織體制，引導(dǎo)社會(huì)組織健康有序發(fā)展，以更加有力的舉措建設(shè)一支與社會(huì)組織發(fā)展相適應(yīng)的數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、甘于奉獻(xiàn)的專業(yè)人才隊(duì)伍奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。這是我國(guó)社會(huì)組織人才隊(duì)伍建設(shè)工作的一個(gè)重要文件，將對(duì)當(dāng)前和今后一段時(shí)間社會(huì)組織專業(yè)化、職業(yè)化建設(shè)的全面開展產(chǎn)生重大而深遠(yuǎn)的影響。

一、《意見》出臺(tái)的背景

薪酬是吸引人才、激勵(lì)人才、留住人才的重要手段，是社會(huì)組織人才隊(duì)伍建設(shè)的重要保障。改革開放以來，大多數(shù)社會(huì)組織根據(jù)相關(guān)法規(guī)政策，或者參照其他組織，建立了以崗位為基礎(chǔ)的薪酬管理制度。黨的“十五大”以后，隨著勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素參與收益分配原則，我國(guó)社會(huì)各階層收入的分配方式發(fā)生了很大的變化。傳統(tǒng)的薪酬分配制度受到?jīng)_擊，收入分配的市場(chǎng)化，分配權(quán)利的自主化，分配形式的多樣化，已經(jīng)成為現(xiàn)實(shí)的客觀要求。與此同時(shí)，社會(huì)組織從業(yè)人員結(jié)構(gòu)也在逐漸發(fā)生變化，公務(wù)員編制、事業(yè)編制、社團(tuán)編制和勞動(dòng)合同制并存，專職人員、兼職人員、勞務(wù)派遣人員、離退休返聘人員和志愿者同列，我國(guó)大多數(shù)社會(huì)組織現(xiàn)行的薪酬制度與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行不相適應(yīng)的狀況便凸顯出來。具體表現(xiàn)在：

一是激勵(lì)機(jī)制不足。由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，再加上社會(huì)組織作為非營(yíng)利機(jī)構(gòu)的性質(zhì)，其活動(dòng)所得利潤(rùn)或收益不能在組織內(nèi)部進(jìn)行分配，只能用于維持組織的存續(xù)發(fā)展以及開展各種符合宗旨的活動(dòng)。這些因素直接或間接地造成在大多數(shù)社會(huì)組織的薪酬分配普遍存在平均主義傾向，與個(gè)人的工作業(yè)績(jī)沒有緊密掛鉤，沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

二是分配模式較為單一，按要素分配權(quán)重較低。我國(guó)大多數(shù)社會(huì)組織目前采用單一的薪酬制度，主要根據(jù)職務(wù)高低劃分工資檔次，對(duì)資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素、技術(shù)要素參與分配的方式使用較少，重視程度不夠。這種單一性造成從業(yè)人員收入不合理，同工不同酬的現(xiàn)象明顯，也與現(xiàn)代分配制度不相適應(yīng)。

三是從業(yè)人員薪酬待遇較低，福利保障不到位。根據(jù)2013年度在京全國(guó)性社會(huì)組織薪酬調(diào)查報(bào)告顯示，60%以上的全國(guó)性社會(huì)組織專職工作人員認(rèn)為其工資水平低于或遠(yuǎn)低于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，只有30%左右的社會(huì)組織專職工作人員認(rèn)為目前工資水平能調(diào)動(dòng)工作積極性；而且行業(yè)協(xié)會(huì)商會(huì)類、公益慈善類、科技類等三類在京全國(guó)性社會(huì)組織為員工繳存的“五險(xiǎn)一金”比例均低于北京市人力資源社會(huì)保障局規(guī)定的下限。地方性社會(huì)組織薪酬水平更是堪憂。

四是社會(huì)組織薪酬體系建設(shè)較為滯后，政策法規(guī)保障缺失。當(dāng)前，我國(guó)還沒有專門規(guī)范社會(huì)組織分配制度方面的政策法規(guī)，社會(huì)組織往往是參考其他類型組織來制定薪酬，不能體現(xiàn)社會(huì)組織特點(diǎn)和要求。比如，現(xiàn)行社團(tuán)條例規(guī)定，社會(huì)團(tuán)體專職工作人員的工資和保險(xiǎn)福利待遇，參照國(guó)家對(duì)事業(yè)單位的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。民辦非企業(yè)單位和基金會(huì)條例則沒有提及。近年來，我部先后就社會(huì)組織人事管理服務(wù)、專職工作人員勞動(dòng)合同管理、企業(yè)年金制度等出臺(tái)一系列政策，通過開展社會(huì)組織人事檔案管理、社保公積金辦理、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)服務(wù)、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)遺留問題解決等業(yè)務(wù)，有效改善了從業(yè)人員福利待遇，但是還沒有從根本上解決社會(huì)組織薪酬管理政策空白的難題，急需為社會(huì)組織薪酬管理量身打造相應(yīng)的制度規(guī)范和頂層設(shè)計(jì)。

二、《意見》的主要內(nèi)容

《意見》重點(diǎn)圍繞社會(huì)組織薪酬管理中存在的實(shí)際問題，闡述了加強(qiáng)和改進(jìn)社會(huì)組織薪酬管理的必要性、總體要求、基本原則，進(jìn)一步明確了社會(huì)組織薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)社會(huì)組織薪酬兌現(xiàn)、規(guī)范薪酬管理、薪酬正常增長(zhǎng)機(jī)制、社保公積金繳存機(jī)制、薪酬管理工作的組織領(lǐng)導(dǎo)等方面內(nèi)容提出規(guī)范要求?！兑庖姟穬?nèi)容共分七個(gè)部分，一方面對(duì)國(guó)家有關(guān)薪酬管理政策的普適性內(nèi)容進(jìn)行了梳理和重申，另一方面通過對(duì)登記管理機(jī)關(guān)和社會(huì)組織薪酬管理實(shí)踐中的有益經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行提煉，有針對(duì)性地提出相應(yīng)要求。

第一部分是總體要求和基本原則?？傮w要求是：以崗位績(jī)效為導(dǎo)向，以規(guī)范化為基礎(chǔ)，以制度建設(shè)為重點(diǎn)，不斷提高薪酬管理的科學(xué)化水平，建立健全與社會(huì)組織發(fā)展相適應(yīng)的薪酬管理體系?！兑庖姟方Y(jié)合社會(huì)組織自身特點(diǎn)，提出加強(qiáng)和改進(jìn)社會(huì)組織薪酬管理的基本原則：即堅(jiān)持注重效率與維護(hù)公平相協(xié)調(diào)、堅(jiān)持激勵(lì)與約束相統(tǒng)一、堅(jiān)持薪酬制度改革與相關(guān)改革配套進(jìn)行、堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。

第二部分針對(duì)目前社會(huì)組織從業(yè)人員薪酬結(jié)構(gòu)不規(guī)范、薪酬標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)等現(xiàn)實(shí)問題，為社會(huì)組織確定相對(duì)通行的崗位績(jī)效工資制度和薪酬結(jié)構(gòu)。崗位績(jī)效工資制度在實(shí)施過程中，既體現(xiàn)崗位重要性、工作強(qiáng)度、責(zé)任大小，又反映從業(yè)人員貢獻(xiàn)程度，有效避免以往的“大鍋飯”干多干少一個(gè)樣的弊端。文件中規(guī)定基礎(chǔ)工資是從業(yè)人員年度或月度的基本收入，主要根據(jù)社會(huì)組織自身發(fā)展情況，所從事的業(yè)務(wù)領(lǐng)域和所在地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素綜合確定，這樣有利于推動(dòng)社會(huì)組織在制定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，加大績(jī)效工資比重，激勵(lì)從業(yè)人員為社會(huì)組織創(chuàng)造更大價(jià)值。

第三部分針對(duì)一些社會(huì)組織在兌現(xiàn)薪酬過程中出現(xiàn)的不及時(shí)、不規(guī)范等現(xiàn)象，提出原則性要求。即基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、津貼和補(bǔ)貼應(yīng)列入社會(huì)組織管理成本，績(jī)效工資根據(jù)考核結(jié)果及社會(huì)組織自身發(fā)展情況，可按月度、季度、半年分期兌現(xiàn)或年底集中兌現(xiàn)。鼓勵(lì)支付方式電子化。從業(yè)人員依法享受年休假、探親假、婚假及喪假，期間社會(huì)組織應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付薪酬。

第四部分從三個(gè)方面明確提出了社會(huì)組織薪酬管理具體要求。一是明確了社會(huì)組織薪酬管理的決策機(jī)制。薪酬管理制度對(duì)于社會(huì)組織發(fā)展來說是重大事項(xiàng)，《意見》明確將其納入會(huì)員（代表）大會(huì)或理事會(huì)決策事項(xiàng)中，并接受民主監(jiān)督。同時(shí)要求社會(huì)組織應(yīng)當(dāng)根據(jù)薪酬管理制度編制工資總額預(yù)算，嚴(yán)格按工資總額預(yù)算執(zhí)行。二是要求社會(huì)組織建立工資臺(tái)賬，從而將人員工資納入社會(huì)組織人力資源綜合管理，為決策層制定相應(yīng)人事政策，為財(cái)務(wù)部門發(fā)放工資提供依據(jù)。第三，要求社會(huì)組織在制定薪酬管理制度時(shí)要遵守黨的組織部門公布的相關(guān)文件要求。

第五部分針對(duì)當(dāng)前社會(huì)組織薪酬增長(zhǎng)機(jī)制不足等問題，明確要求要逐步建立薪酬正常增長(zhǎng)機(jī)制?！兑庖姟方Y(jié)合薪酬管理慣例以及專家意見，要求社會(huì)組織應(yīng)根據(jù)所處業(yè)務(wù)領(lǐng)域的整體薪酬水平，參考住所地人力資源社會(huì)保障部門發(fā)布的工資指導(dǎo)價(jià)位和工資指導(dǎo)線，以及行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告發(fā)布的勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位，就工資收入水平和調(diào)整幅度等事項(xiàng)，與從業(yè)人員進(jìn)行平等協(xié)商，并在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議。

第六部分提出社會(huì)組織要依法為從業(yè)人員繳存社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金，有條件的社會(huì)組織可建立企業(yè)年金及其他補(bǔ)充保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金作為保障性福利，應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)的部分，由社會(huì)組織代扣代繳，應(yīng)由社會(huì)組織承擔(dān)的部分，應(yīng)及時(shí)申報(bào)繳納。其年度繳費(fèi)基數(shù)以社會(huì)組織住所地人力資源社會(huì)保障部門和住房公積金管理部門發(fā)布的具體通知為準(zhǔn)。

第七部分從落實(shí)薪酬管理工作職責(zé)角度出發(fā)，要求各級(jí)登記管理機(jī)關(guān)切實(shí)引導(dǎo)和督促社會(huì)組織做好薪酬管理工作，將其作為加強(qiáng)社會(huì)組織內(nèi)部管理和人才隊(duì)伍建設(shè)的重要舉措，列入日常管理的重要日程，確保政策貫徹落實(shí)到位。地方民政部門要結(jié)合實(shí)際，重點(diǎn)做好本級(jí)社會(huì)組織的薪酬管理和服務(wù)工作?！兑庖姟芬笊鐣?huì)組織要厲行節(jié)約反對(duì)浪費(fèi)，加強(qiáng)制度建設(shè)，加強(qiáng)對(duì)財(cái)務(wù)人員的管理，建立規(guī)范的財(cái)務(wù)管理制度，建立健全社會(huì)組織從業(yè)人員榮譽(yù)激勵(lì)機(jī)制。《意見》同時(shí)提出，鼓勵(lì)社會(huì)力量捐助社會(huì)組織人工成本。

民政部民間組織服務(wù)中心人才服務(wù)處

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