以科學(xué)合理的薪酬管理促進(jìn)社會(huì)組織創(chuàng)新發(fā)展

對(duì)于任何一個(gè)組織來說，人力資源是“第一資源”，人力資源管理的職能實(shí)質(zhì)即為“選、育、用、留”四個(gè)字。在如何吸引、選用、培育、用好、留住人才的決策中，薪酬管理是最為核心、最受關(guān)注、最為根本的激勵(lì)方式。社會(huì)組織雖然具有非政府性、非營利性和志愿性等特征，但不能因此而忽視從業(yè)人員的薪酬管理，社會(huì)組織從業(yè)人員的工資水平也要符合其發(fā)展需求。新的歷史發(fā)展時(shí)期，社會(huì)治理創(chuàng)新必然激發(fā)社會(huì)組織活力，進(jìn)而推動(dòng)社會(huì)組織為整個(gè)社會(huì)提供更為優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)，社會(huì)組織與政府、企業(yè)等其他組織一樣，在人力資源市場(chǎng)面臨著吸引人才的激烈競(jìng)爭。因此，社會(huì)組織在為從業(yè)人員提供精神激勵(lì)的同時(shí)，必須更加重視建立和完善對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有一定競(jìng)爭力的薪酬管理體系。

第一，薪酬政策是社會(huì)組織人力資源管理的重要組成部分，它是社會(huì)組織為了吸引和激勵(lì)從業(yè)人員，設(shè)計(jì)適應(yīng)自身管理的薪酬制度的基本導(dǎo)向和總體思路。具體地說，薪酬政策體現(xiàn)了社會(huì)組織薪酬管理的目標(biāo)、任務(wù)和方法的選擇，包括對(duì)從業(yè)人員薪酬所采取的競(jìng)爭策略、公平原則、薪酬成本與預(yù)算控制方式等方面內(nèi)容。薪酬政策確定的目的即薪酬體系設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則與目標(biāo)，社會(huì)組織應(yīng)建立具有內(nèi)部一致性與外部競(jìng)爭力的薪酬體系，從而通過薪酬來吸引、留住、激勵(lì)從業(yè)人員，以支持社會(huì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及可持續(xù)發(fā)展。

第二，薪酬制度真正發(fā)揮作用，需要確保從業(yè)人員以正確的方式實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后，獲得相應(yīng)的報(bào)酬。在社會(huì)組織內(nèi)部要健全薪酬管理的職能部門或者設(shè)立薪酬管理委員會(huì)，做好薪酬管理的組織保障工作。通過薪酬預(yù)算，即在薪酬管理過程中考慮成本開支方面的權(quán)衡和取舍，處理好社會(huì)組織和從業(yè)人員的分配關(guān)系，按照合理的人工費(fèi)比率或勞動(dòng)分配率確定動(dòng)態(tài)的勞動(dòng)要素報(bào)酬總額。在實(shí)際薪酬支付過程中，社會(huì)組織可以通過對(duì)從業(yè)人員人數(shù)核定、薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)控來合理控制薪酬總額；依據(jù)從業(yè)人員各自任職崗位的相對(duì)價(jià)值、人力資本、有效勞動(dòng)貢獻(xiàn)和相關(guān)政策法規(guī)，將勞動(dòng)要素報(bào)酬總額公平合理地分配下去。通過科學(xué)的薪酬制度設(shè)計(jì)將社會(huì)組織價(jià)值理念傳遞給從業(yè)人員，達(dá)到有效控制成本并影響從業(yè)人員的正確行為。

第三，在確定薪酬水平過程中，應(yīng)適當(dāng)考慮外部競(jìng)爭性因素。通過一定形式的薪酬調(diào)查，收集其他機(jī)構(gòu)的薪酬數(shù)據(jù)并做出有利于本單位薪酬水平確定的判斷。開展薪酬調(diào)查的目的有多種，了解同類型機(jī)構(gòu)的薪酬水平，了解同類型機(jī)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)，分析與薪酬相關(guān)的其他問題，評(píng)價(jià)人才市場(chǎng)的勞動(dòng)力成本，了解同類型機(jī)構(gòu)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展及變化趨勢(shì)。在考慮外部薪酬調(diào)查時(shí)，不能照搬市場(chǎng)薪酬水平，而要考慮社會(huì)組織本身戰(zhàn)略和實(shí)際發(fā)展需要，與自身規(guī)模、發(fā)展階段和戰(zhàn)略匹配，又能留住合適的人才，這樣的水平定位相對(duì)更為科學(xué)。

第四，現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計(jì)有三個(gè)基本前提，即要有清晰而明確的發(fā)展戰(zhàn)略、科學(xué)而合理的結(jié)構(gòu)設(shè)置和規(guī)范而有效的職位體系。定崗定員、工作分析、崗位評(píng)價(jià)、績效管理是薪酬制度設(shè)計(jì)和提升社會(huì)組織管理能力的不可或缺的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作。通過社會(huì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和定崗定員、優(yōu)化單位的內(nèi)部管理流程、合理配置人力資源，克服人浮于事、因人設(shè)崗等弊端；通過工作分析，細(xì)化每一個(gè)部門和崗位的工作職責(zé)，為社會(huì)組織今后管理工作的標(biāo)準(zhǔn)化打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，克服職責(zé)交叉、相互推諉弊端；在崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，通過崗位評(píng)價(jià)衡量出不同部門和職位在單位價(jià)值創(chuàng)造中的地位和重要程度，為價(jià)值分配提供基礎(chǔ)，努力消除原有制度中身份工資等帶來的不公平；制定科學(xué)的、易于操作的績效管理制度，適當(dāng)拉開不同職位不同貢獻(xiàn)之間的收入差距。在此基礎(chǔ)上，以職位定價(jià)為出發(fā)點(diǎn)，采取科學(xué)的職位評(píng)價(jià)方法，進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)和績效考核。通過薪酬制度設(shè)計(jì)出對(duì)外具有競(jìng)爭力、對(duì)內(nèi)客觀公平的薪酬體系，充分調(diào)動(dòng)社會(huì)組織從業(yè)人員的積極性。

第五，加強(qiáng)績效管理，促進(jìn)社會(huì)組織業(yè)績提升?？冃Ч芾硎且粋€(gè)過程，即首先明確社會(huì)組織要做什么，然后找到衡量工作做得好壞的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行監(jiān)測(cè)，發(fā)現(xiàn)做得好的，進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標(biāo)；更為重要的是，發(fā)現(xiàn)不好的地方，通過分析找到問題所在，進(jìn)行改正，使得工作做得更好?？冃Ч芾碇饕强v向促進(jìn)各部門管理水平的提高，橫向平衡各部門關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)從業(yè)人員積極性，最為根本的目的在于不斷提升社會(huì)組織和其部門的績效?？冃Ч芾砜梢詡鬟f壓力，聚焦社會(huì)組織目標(biāo)，通過績效管理系統(tǒng)，使社會(huì)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)在部門和從業(yè)人員中上下溝通、達(dá)成共識(shí)、層層分解、傳遞，引導(dǎo)全體從業(yè)人員為整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和社會(huì)組織的可持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)?？冃Ч芾砜梢詮?qiáng)化責(zé)任，塑造職業(yè)行為，通過持續(xù)的績效管理循環(huán)，使社會(huì)組織每個(gè)從業(yè)人員，特別是各層級(jí)負(fù)責(zé)人能夠自覺有效地承擔(dān)起各自責(zé)任，按職業(yè)化要求盡職盡責(zé)地完成任務(wù)?？冃Ч芾砜梢源龠M(jìn)科學(xué)決策，提供公正待遇，即科學(xué)、公正地評(píng)價(jià)從業(yè)人員的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效工資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)，妥善處理各部門之間關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)從業(yè)人員士氣?？冃Ч芾砜梢源龠M(jìn)改善業(yè)績，促進(jìn)社會(huì)組織和從業(yè)人員發(fā)展，通過從業(yè)人員績效評(píng)價(jià)和溝通反饋，為從業(yè)人員的業(yè)績改進(jìn)、培訓(xùn)計(jì)劃制定提供參照，同時(shí)強(qiáng)化各層級(jí)負(fù)責(zé)人指導(dǎo)、教育、幫助、約束與激勵(lì)下屬的責(zé)任，不斷提升從業(yè)人員的個(gè)人價(jià)值。

第六，不斷加強(qiáng)多層次、多元化、多因素的立體激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。努力改善社會(huì)組織從業(yè)人員的工作、學(xué)習(xí)、生活條件，營造社會(huì)組織從業(yè)人員發(fā)揮才干的良好環(huán)境，最大限度地激發(fā)社會(huì)組織從業(yè)人員的創(chuàng)造活力和工作熱情。要客觀認(rèn)識(shí)社會(huì)組織從業(yè)人員的多元化需求，除實(shí)行崗位績效工資這一主體薪酬制度外，社會(huì)組織可根據(jù)自身實(shí)際，采取靈活多樣的分配制度和辦法。針對(duì)特殊行業(yè)和職業(yè)的人群和引進(jìn)的急需緊缺人才，在內(nèi)部分配體系下，除執(zhí)行崗位績效工資制度外，還可以嘗試年薪和協(xié)議工資等多種分配形式。協(xié)議工資主要以勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格為基本依據(jù)，按照有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定，根據(jù)聘用期內(nèi)的崗位職責(zé)及目標(biāo)要求等要素，經(jīng)雙方協(xié)商確定工資待遇。

最后，應(yīng)重視精神激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)從業(yè)人員積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。目前我國社會(huì)組織主要以物質(zhì)激勵(lì)為主，在激勵(lì)形式多元化方面，還有所欠缺。多元化的社會(huì)組織從業(yè)人員精神激勵(lì)內(nèi)容既包括情感激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)、榜樣典型激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)及培訓(xùn)機(jī)會(huì)激勵(lì)等，也包括社會(huì)事務(wù)的積極參與、新聞?shì)浾摰膹V泛宣傳、個(gè)人價(jià)值與社會(huì)價(jià)值的高度統(tǒng)一及人生規(guī)劃的良好預(yù)期。因此，對(duì)我們社會(huì)組織來說，要根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變傳統(tǒng)思維方式，勇于創(chuàng)新，真正建立適應(yīng)從業(yè)人員需求的開放的激勵(lì)體系，使自身在激烈的社會(huì)競(jìng)爭中立于不敗之地。

（作者：何鳳秋，中國人事科學(xué)研究院工資福利研究室主任、研究員；和慧卿，民政部民間組織服務(wù)中心人才服務(wù)處副處長）

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