深化社會組織管理制度改革 加強和改進社會組織薪酬管理

2016年6月14日，民政部發(fā)布了《關于加強和改進社會組織薪酬管理的指導意見》（以下簡稱《意見》）?！兑庖姟啡尕瀼攸h的十八大和十八屆二中、三中、四中、五中全會精神，從深化社會組織管理制度改革全局出發(fā)，根據(jù)黨中央、國務院關于構建和諧勞動關系以及深化收入分配制度改革的有關要求，明確了社會組織薪酬管理的總體思路、基本原則、政策措施和組織領導，為加快形成現(xiàn)代社會組織體制，引導社會組織健康有序發(fā)展，以更加有力的舉措建設一支與社會組織發(fā)展相適應的數(shù)量充足、結構合理、素質優(yōu)良、甘于奉獻的專業(yè)人才隊伍奠定了堅實基礎。這是我國社會組織人才隊伍建設工作的一個重要文件，將對當前和今后一段時間社會組織專業(yè)化、職業(yè)化建設的全面開展產(chǎn)生重大而深遠的影響。

一、《意見》出臺的背景

薪酬是吸引人才、激勵人才、留住人才的重要手段，是社會組織人才隊伍建設的重要保障。改革開放以來，大多數(shù)社會組織根據(jù)相關法規(guī)政策，或者參照其他組織，建立了以崗位為基礎的薪酬管理制度。黨的“十五大”以后，隨著勞動、資本、技術和管理等生產(chǎn)要素參與收益分配原則，我國社會各階層收入的分配方式發(fā)生了很大的變化。傳統(tǒng)的薪酬分配制度受到?jīng)_擊，收入分配的市場化，分配權利的自主化，分配形式的多樣化，已經(jīng)成為現(xiàn)實的客觀要求。與此同時，社會組織從業(yè)人員結構也在逐漸發(fā)生變化，公務員編制、事業(yè)編制、社團編制和勞動合同制并存，專職人員、兼職人員、勞務派遣人員、離退休返聘人員和志愿者同列，我國大多數(shù)社會組織現(xiàn)行的薪酬制度與經(jīng)濟結構和經(jīng)濟運行不相適應的狀況便凸顯出來。具體表現(xiàn)在：

一是激勵機制不足。由于長期受計劃經(jīng)濟體制的影響，再加上社會組織作為非營利機構的性質，其活動所得利潤或收益不能在組織內部進行分配，只能用于維持組織的存續(xù)發(fā)展以及開展各種符合宗旨的活動。這些因素直接或間接地造成在大多數(shù)社會組織的薪酬分配普遍存在平均主義傾向，與個人的工作業(yè)績沒有緊密掛鉤，沒有起到應有的激勵作用。

二是分配模式較為單一，按要素分配權重較低。我國大多數(shù)社會組織目前采用單一的薪酬制度，主要根據(jù)職務高低劃分工資檔次，對資本要素、勞動要素、管理要素、技術要素參與分配的方式使用較少，重視程度不夠。這種單一性造成從業(yè)人員收入不合理，同工不同酬的現(xiàn)象明顯，也與現(xiàn)代分配制度不相適應。

三是從業(yè)人員薪酬待遇較低，福利保障不到位。根據(jù)2013年度在京全國性社會組織薪酬調查報告顯示，60%以上的全國性社會組織專職工作人員認為其工資水平低于或遠低于經(jīng)濟發(fā)展水平，只有30%左右的社會組織專職工作人員認為目前工資水平能調動工作積極性；而且行業(yè)協(xié)會商會類、公益慈善類、科技類等三類在京全國性社會組織為員工繳存的“五險一金”比例均低于北京市人力資源社會保障局規(guī)定的下限。地方性社會組織薪酬水平更是堪憂。

四是社會組織薪酬體系建設較為滯后，政策法規(guī)保障缺失。當前，我國還沒有專門規(guī)范社會組織分配制度方面的政策法規(guī)，社會組織往往是參考其他類型組織來制定薪酬，不能體現(xiàn)社會組織特點和要求。比如，現(xiàn)行社團條例規(guī)定，社會團體專職工作人員的工資和保險福利待遇，參照國家對事業(yè)單位的有關規(guī)定執(zhí)行。民辦非企業(yè)單位和基金會條例則沒有提及。近年來，我部先后就社會組織人事管理服務、專職工作人員勞動合同管理、企業(yè)年金制度等出臺一系列政策，通過開展社會組織人事檔案管理、社保公積金辦理、補充醫(yī)療保險服務、基本養(yǎng)老保險遺留問題解決等業(yè)務，有效改善了從業(yè)人員福利待遇，但是還沒有從根本上解決社會組織薪酬管理政策空白的難題，急需為社會組織薪酬管理量身打造相應的制度規(guī)范和頂層設計。

二、《意見》的主要內容

《意見》重點圍繞社會組織薪酬管理中存在的實際問題，闡述了加強和改進社會組織薪酬管理的必要性、總體要求、基本原則，進一步明確了社會組織薪酬標準，并對社會組織薪酬兌現(xiàn)、規(guī)范薪酬管理、薪酬正常增長機制、社保公積金繳存機制、薪酬管理工作的組織領導等方面內容提出規(guī)范要求?！兑庖姟穬热莨卜制邆€部分，一方面對國家有關薪酬管理政策的普適性內容進行了梳理和重申，另一方面通過對登記管理機關和社會組織薪酬管理實踐中的有益經(jīng)驗進行提煉，有針對性地提出相應要求。

第一部分是總體要求和基本原則?？傮w要求是：以崗位績效為導向，以規(guī)范化為基礎，以制度建設為重點，不斷提高薪酬管理的科學化水平，建立健全與社會組織發(fā)展相適應的薪酬管理體系?！兑庖姟方Y合社會組織自身特點，提出加強和改進社會組織薪酬管理的基本原則：即堅持注重效率與維護公平相協(xié)調、堅持激勵與約束相統(tǒng)一、堅持薪酬制度改革與相關改革配套進行、堅持物質激勵與精神激勵相結合。

第二部分針對目前社會組織從業(yè)人員薪酬結構不規(guī)范、薪酬標準不科學等現(xiàn)實問題，為社會組織確定相對通行的崗位績效工資制度和薪酬結構。崗位績效工資制度在實施過程中，既體現(xiàn)崗位重要性、工作強度、責任大小，又反映從業(yè)人員貢獻程度，有效避免以往的“大鍋飯”干多干少一個樣的弊端。文件中規(guī)定基礎工資是從業(yè)人員年度或月度的基本收入，主要根據(jù)社會組織自身發(fā)展情況，所從事的業(yè)務領域和所在地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平等因素綜合確定，這樣有利于推動社會組織在制定工資標準時，加大績效工資比重，激勵從業(yè)人員為社會組織創(chuàng)造更大價值。

第三部分針對一些社會組織在兌現(xiàn)薪酬過程中出現(xiàn)的不及時、不規(guī)范等現(xiàn)象，提出原則性要求。即基礎工資、績效工資、津貼和補貼應列入社會組織管理成本，績效工資根據(jù)考核結果及社會組織自身發(fā)展情況，可按月度、季度、半年分期兌現(xiàn)或年底集中兌現(xiàn)。鼓勵支付方式電子化。從業(yè)人員依法享受年休假、探親假、婚假及喪假，期間社會組織應按勞動合同規(guī)定的標準支付薪酬。

第四部分從三個方面明確提出了社會組織薪酬管理具體要求。一是明確了社會組織薪酬管理的決策機制。薪酬管理制度對于社會組織發(fā)展來說是重大事項，《意見》明確將其納入會員（代表）大會或理事會決策事項中，并接受民主監(jiān)督。同時要求社會組織應當根據(jù)薪酬管理制度編制工資總額預算，嚴格按工資總額預算執(zhí)行。二是要求社會組織建立工資臺賬，從而將人員工資納入社會組織人力資源綜合管理，為決策層制定相應人事政策，為財務部門發(fā)放工資提供依據(jù)。第三，要求社會組織在制定薪酬管理制度時要遵守黨的組織部門公布的相關文件要求。

第五部分針對當前社會組織薪酬增長機制不足等問題，明確要求要逐步建立薪酬正常增長機制。《意見》結合薪酬管理慣例以及專家意見，要求社會組織應根據(jù)所處業(yè)務領域的整體薪酬水平，參考住所地人力資源社會保障部門發(fā)布的工資指導價位和工資指導線，以及行業(yè)薪酬調查報告發(fā)布的勞動力市場指導價位，就工資收入水平和調整幅度等事項，與從業(yè)人員進行平等協(xié)商，并在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議。

第六部分提出社會組織要依法為從業(yè)人員繳存社會保險和住房公積金，有條件的社會組織可建立企業(yè)年金及其他補充保險。社會保險和住房公積金作為保障性福利，應由個人承擔的部分，由社會組織代扣代繳，應由社會組織承擔的部分，應及時申報繳納。其年度繳費基數(shù)以社會組織住所地人力資源社會保障部門和住房公積金管理部門發(fā)布的具體通知為準。

第七部分從落實薪酬管理工作職責角度出發(fā)，要求各級登記管理機關切實引導和督促社會組織做好薪酬管理工作，將其作為加強社會組織內部管理和人才隊伍建設的重要舉措，列入日常管理的重要日程，確保政策貫徹落實到位。地方民政部門要結合實際，重點做好本級社會組織的薪酬管理和服務工作?！兑庖姟芬笊鐣M織要厲行節(jié)約反對浪費，加強制度建設，加強對財務人員的管理，建立規(guī)范的財務管理制度，建立健全社會組織從業(yè)人員榮譽激勵機制。《意見》同時提出，鼓勵社會力量捐助社會組織人工成本。

民政部民間組織服務中心人才服務處

文章轉載來源：https://xxgk.mca.gov.cn:8445/gdnps/pc/content.jsp?id=115296&mtype=